De Pulso e Alma: Entrevista | Bem-estar organizacional

Como caracterizas o atual cenário do mercado português no que diz respeito ao bem-estar organizacional? 

Existem empresas que estão a dar os primeiros passos e que, por vezes, ainda encaram um Programa de Apoio ao Colaborador com alguma reticência, sem perceberem de que forma se traduz na prática. 

Por outro lado, há organizações que já dispõem de políticas muito bem estruturadas, onde o Programa de Apoio ao Colaborador surge como um complemento. 

Considero que este é um caminho ainda bastante heterogéneo, com muitas oportunidades em aberto e uma curiosidade crescente em torno desta temática. 

Quais são os desafios mais comuns que as empresas enfrentam e como a Pulso Europe Portugal as ajuda a superá-los? 

Há aqui um conjunto de temas transversais que importa destacar. Observam-se quadros de ansiedade e, muitas vezes, tem-se vindo a normalizar o stress como se fosse parte inevitável do dia a dia.  

Não é normal estar constantemente a pensar no trabalho, nem sentir ansiedade ao domingo à noite apenas por se aproximar a segunda-feira. Também não deve ser considerado normal dormir mal de forma recorrente. Estes sinais não podem ser banalizados. 

Existem ainda casos mais extremos de burnout, que hoje são encarados com maior consciência. Não significa que não existissem no passado, mas nos dias de hoje há uma perceção mais clara do que representa verdadeiramente um burnout, bem como uma preocupação crescente com a recuperação e, sobretudo, com a prevenção. 

Contudo, surgem também outros temas relevantes, ainda que não diretamente ligados à saúde mental, como a literacia financeira. Cada vez mais organizações procuram apoio nesta área, reconhecendo que a segurança financeira é uma base essencial para o bem-estar do colaborador. 

Outro tópico emergente é o stress digital. A gestão constante de notificações e a ligação permanente ao trabalho através do telemóvel tornam difícil desligar. Desativar alertas nem sempre é suficiente, são necessárias estratégias mais profundas e transversais para lidar com o stress digital, que não se limita ao contexto laboral, mas também ao impacto das redes sociais e da sobrecarga comunicacional. 

Por fim, destaca-se o tema das lideranças. Observa-se que os níveis de stress e burnout tendem a ser mais elevados entre líderes e gestores, que frequentemente constituem um grupo de risco. Torna-se, por isso, fulcral desenvolver estratégias específicas para este público, tanto ao nível preventivo como organizacional. 

Estes são alguns dos principais desafios: alguns já presentes desde a pandemia, outros mais recentes, mas todos exigem um novo olhar e um investimento reforçado por parte das empresas. 

Ao nível da formação, que temas têm sido mais procurados pelas empresas e que áreas consideras ainda “subvalorizadas”? 

Por vezes as empresas abordam o tópico da formação com uma expectativa que não corresponde à forma como se trabalha. Muitas vezes partem do pressuposto de que existe um catálogo formativo fechado e que basta escolher uma formação dentro de determinadas áreas. 

Porém, o objetivo passa sempre por um processo construído em conjunto. A questão central é: qual é a verdadeira necessidade da empresa? O que está a acontecer a nível interno? O que preocupa os colaboradores? A partir dessa análise, é possível desenvolver uma formação à medida, alinhada com a realidade específica de cada organização.  

Nesse sentido, o tema dos sinais precoces em saúde mental continua a ser extremamente relevante. A diferença é que tem sido cada vez mais trabalhado numa perspetiva coletiva e não apenas individual. Ou seja, não se trata apenas de cada pessoa estar atenta aos seus próprios sinais de alerta, mas também de saber reconhecer quando algo se passa com um colega e contribuir para uma cultura em que existe espaço e competência para abordar estas situações de forma adequada.  

O mesmo se aplica às lideranças: é importante que os líderes saibam como falar com um colaborador sobre estas questões, o que dizer e como agir com sensibilidade e responsabilidade. 

Por outro lado, a literacia financeira surge como algo emergente. As empresas estão preocupadas e têm vindo a solicitar cada vez mais este tipo de apoio, acompanhando também uma tendência crescente na sociedade e nas redes sociais, onde se fala mais sobre investimentos, finanças pessoais e segurança económica. 

Além disso, os temas de soft skills continuam a ser muito procurados: inteligência emocional, gestão de tempo e outras competências que contribuem tanto para a produtividade como para o bem-estar geral. 

No fundo, o panorama é bastante diverso. Cada organização procura respostas ajustadas à sua realidade, e é nesse encontro com o cliente, através de um processo de construção conjunta, que se desenvolvem soluções eficazes. 

Que recomendações darias a empresas que estão a dar os primeiros passos na criação de ambientes de trabalho mais saudáveis e conscientes?  

Faz todo o sentido que as empresas considerem a implementação de um Programa de Apoio ao Colaborador porque este tipo de resposta permite dar suporte a várias dimensões do bem-estar. O colaborador passa a ter uma referência clara dentro da organização, um ponto de acesso a recursos que podem fazer a diferença em momentos críticos. 

Por exemplo, alguém que esteja a enfrentar uma situação de dívida e viva com uma preocupação constante, muitas vezes não sabe a quem recorrer. Ter acesso, através da empresa, a apoio financeiro ou orientação especializada pode reduzir significativamente os níveis de stress e permitir que a pessoa se sinta mais capaz e equilibrada no seu dia a dia. 

O grande valor deste tipo de programa está precisamente na prevenção: ajuda a evitar que pequenos problemas se tornem situações graves, porque existe uma intervenção precoce e estruturada. 

Além disso, é fundamental ouvir os colaboradores. Através de questionários, entrevistas, focus groups ou outros mecanismos de auscultação interna, torna-se possível compreender o que procuram, que tipo de formações necessitam e quais são as principais questões de bem-estar dentro daquela realidade específica. 

Neste contexto, a avaliação de riscos psicossociais surge frequentemente como um primeiro passo muito relevante, permitindo compreender de forma estruturada o ambiente e as necessidades existentes. 

Acima de tudo, este trabalho exige um olhar empático e humano. As pessoas já não procuram apenas um emprego que garanta um salário. Cada vez mais, especialmente em fases mais avançadas da carreira, procuram uma empresa que as veja como um todo.